近来（lái），在网上看到不少的管理者会（huì）有这（zhè）样的感叹：“我身为员工领导，员工犯错，我既不想罚款（kuǎn）又希望能管好他们，也不想得（dé）罪上级领（lǐng）导，有没有什么办法帮一下我?”

其（qí）实，员工管（guǎn）理（lǐ），也并非如此的困难（nán）。

支（zhī）招一：重（chóng）在观念

以（yǐ）前那（nà）种把管理（lǐ）职（zhí）务当官（guān）来看，将（jiāng）员工当作（zuò）工（gōng）具，封建家长（zhǎng）式的作风应当被抛弃（qì）。取而代之的是，尊（zūn）重员工的个人（rén）价值，理解员工的具体需求，适（shì）应劳动力市场的供求机（jī）制（zhì），依据双向（xiàng）选择的原则（zé），合理（lǐ）地设计（jì）和（hé）实行（háng）新（xīn）的员（yuán）工管理（lǐ）体制。将人看成企业重（chóng）要资本，是（shì）竞争优势的根（gēn）本，并将这（zhè）种（zhǒng）观（guān）念落实（shí）在企业的制（zhì）度、领导方（fāng）式、员工（gōng）的报酬等（děng）具体的管（guǎn）理工作中。

支招二：设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希（xī）望（wàng）获胜，热爱挑战（zhàn）是优（yōu）秀（xiù）员工的普遍表现（xiàn），如果企业能不断（duàn）提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到（dào）在员工（gōng）成（chéng）长时，他们需要更多（duō）的运（yùn）用（yòng）自己的头脑来（lái）帮助企业并被认可的机会。所以你必须创（chuàng）造并设计一些挑战机会以刺激员工去追（zhuī）求更高（gāo）的业绩。只有当员工感（gǎn）到自己在工作中（zhōng）能够得到不断（duàn）的支持（chí），能够不断地学到新的东西，他们才会留下来（lái）并（bìng）对企（qǐ）业更加忠诚。

支招（zhāo）三：经常（cháng）交流

没有人喜欢（huān）被蒙在鼓里（lǐ），员工会（huì）有自己的（de）许多不（bú）满和看法，虽然其中有正（zhèng）确的（de），也有不正确的。所以，员工之间（jiān）、员工和领导之间需（xū）要经常的交流，征（zhēng）询员（yuán）工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并（bìng）针对（duì）这些（xiē）意见和疑问谈出自（zì）己的看法什么是可以接受的?什么是不能（néng）接（jiē）受的（de）?为什么?如果企业（yè）有困难，应该（gāi）公开（kāi）这些（xiē）困难，同时告诉员（yuán）工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工（gōng）希望了解（jiě）真象。

支招四：授权（quán）、授权、再授权

授权（quán）是我们认（rèn）为（wéi）在（zài）管理中最有效的激励方（fāng）法，授权意味着让基层（céng）员工（gōng）自（zì）己做（zuò）出正确的决定，意味着你信任他，意味着他（tā）和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建（jiàn）议不要每一项决策都由管理人员做出，完（wán）全可以授权的事不要自己去（qù）做，管理人员要（yào）担（dān）当的角色是支持者（zhě）和教练。

支招（zhāo）五：辅导员工发展个（gè）人（rén）事业（yè）

每一个员工都会（huì）有关于个人发展的想法，并都认为（wéi）自己的想法（fǎ）是正确的。聪（cōng）明的（de）做法是（shì）为每一（yī）位员工（gōng）制定一个（gè）适合于个人的发展计（jì）划。我们建（jiàn）议在日常谈话中，在评估员工业绩时（shí）应（yīng）经常询问员工，他心中的职（zhí）业发展目（mù）标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制（zhì）定切实（shí）可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那（nà）种不针对员工具体想（xiǎng）法和（hé）需求，把教育和（hé）培训一股脑地抛到员工身上的做法（fǎ）是不（bú）明智的。

支招六：让员工参与进来

我们（men）日益（yì）发现在实际工作中，有（yǒu）最好想（xiǎng）法（fǎ）的人往往是那些直接参与任务执（zhí）行的人。让一线员工参（cān）与进（jìn）来，让员工知道你对他们的意（yì）见（jiàn）很（hěn）重视（shì）。员工不（bú）希望被简单的命（mìng）令和指示，他（tā）们希望在工作中起（qǐ）更重（chóng）要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工（gōng）希望参与，而你却不给（gěi）他这（zhè）种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的（de）看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现（xiàn）他们会更愿意支持你的决定（dìng）。

支招七（qī）：信守诺（nuò）言

也许你不记得（dé）曾经无意间对什么（me）人许（xǔ）过什么诺言（yán），或者你认为那个诺（nuò）言根本不重要。但你要记住你的（de）员工会记住你（nǐ）答应他（tā）们的每一件事。身为领导的你，任（rèn）何看似细小的行为随时（shí）都会对（duì）组织的（de）其（qí）他（tā）人产生影响。你要警惕这些影响，如果你（nǐ）许下（xià）了诺言，你就应（yīng）该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工（gōng）解释清（qīng）楚这种变（biàn）化（huà）。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言（yán），这（zhè）种情况（kuàng）经（jīng）常（cháng）发生（shēng）的话，员工就（jiù）会失去对你的信任。对丧失信任通常（cháng）会导致员工失去忠诚。

支招八（bā）：多（duō）表彰员工

成就感（gǎn）能够激（jī）励员工（gōng）热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以（yǐ）下奖励（lì）的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以（yǐ）公开的方式给（gěi）予表扬、奖励。表扬和奖（jiǎng）励如（rú）果不公开，不但失去它本身（shēn）的效（xiào）果（guǒ），而且（qiě）会引（yǐn）起许（xǔ）多（duō）流言蜚（fēi）语。

奖励的态度要（yào）诚恳，不要做得太过火，也不（bú）要巧言令色（sè）。

奖励（lì）的时效很重要。奖励刚刚发生的事情（qíng），而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

支招九（jiǔ）：允许失败

要对员工（gōng）有益的尝（cháng）试予以信任和支（zhī）持（chí），他们能够帮助我们的企业（yè）有所（suǒ）创新。不要因为员工失败就（jiù）处罚他们（men），失败的（de）员工已经感受（shòu）到非常难过了，我（wǒ）们应该更多的强调积极的方面，鼓励他（tā）们继续（xù）努力。同时，帮助他（tā）们学会在失败中进行（háng）学（xué）习（xí），和他们一起（qǐ）寻（xún）找失败（bài）的原因，探讨解决的办（bàn）法。

批评或（huò）惩罚有益的（de）尝试，便是（shì）扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝（cháng）试（shì）。

支招十：建立规（guī）范

订立（lì）严格的管理制度来规范员工的行为对每（měi）个企业都（dōu）是有必要的，我们（men）可以对各个岗位做详细的岗位工人（rén）描述，使每个员工都清楚自己（jǐ）应该（gāi）干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不（bú）应过于严（yán）格，但一定要（yào）有。建立（lì）合理的规（guī）范，员工就（jiù）会在其规定（dìng）的范（fàn）围内行事。当超越规定（dìng）范围（wéi）时，应要（yào）求员工在继续进行之前得到（dào）管理层的许可。

除此之外，还可以从以（yǐ）下几个方面入手：

1、公道：公道就是（shì）公平，要求领（lǐng）导（dǎo）对员工一视同仁，不管亲（qīn）疏（shū）。不管厚薄，领导者是否公道对员工的积极性有着根（gēn）本性的（de）关系（xì）

2、信（xìn）任：一个团队如果缺（quē）少信任那么（me）后果是非常致命的，积极性证明领（lǐng）导对员工的信（xìn）任，同时也（yě）是员工（gōng）对领（lǐng）导的信任。信任是双方的，单方的信任是（shì）不会（huì）长久的，我（wǒ）相信互相的（de）信任。每个员工都是这个公（gōng）司的重（chóng）要者

3、定位：给自己准确的定位。心有多大事（shì）情就能做多大，不管（guǎn）你是因为什么原因进入神采（cǎi）飞扬的（de），脚踏进来后那么你就要给（gěi）自己从（cóng）新定（dìng）位，了解自己（jǐ）的目标。坚持就是胜利，我不怕领导看到后笑（xiào）话我（wǒ），我进入神采后就（jiù）给自己制定新（xīn）的目标（biāo）。我想做VIP管理者，按现在的划分（fèn）也就（jiù）是区域经理。以后成功（gōng）与（yǔ）否不重要。关键的是我去努力了。争取了。我不段的从失败中认识自己。从实践（jiàn）中学习。我相信我会成功，因为（wéi）我有足够的勇气和信心（xīn）去面对挫折。

4、尊敬：作为领班是一线员工（gōng）的（de）领导者，有着直接带动这（zhè）个团队积（jī）极性的主要因素之一。和其他团（tuán）队的效仿者，如何能真正有（yǒu）效的带动员工的积极（jí）性，和（hé）热情，当然工资（zī）和（hé）待遇是重要之一。但是在（zài）我门这种娱乐场所（suǒ）。调动员工积极性是我门做（zuò）领（lǐng）班（bān）以及主管的职责。我门是否能带好（hǎo）这个（gè）团队，怎样带好这个团队?首先员工是否对我门尊重，一个不（bú）受尊重的（de）领（lǐng）导（dǎo）者下答（dá）的命令是否还会有员工愿意（yì）去接受那（nà）?我相信能真正做（zuò）到以身作则的领导（dǎo）才会得到（dào）员工的尊敬（jìng）和（hé）信任。作为领导要坚定（dìng）自己的信念，坚（jiān）定不移朝（cháo）自（zì）己的（de）目标（biāo）努（nǔ）力，这样你才（cái）会成为榜样，何乐（lè）而（ér）不（bú）为？

5、人性（xìng）化：我了解（jiě）最（zuì）深的（de）就是军（jun1）事化管理，现在（zài）保安部同（tóng）样用的是军事化管理，言归正（zhèng）传（chuán）。人（rén）性化管理（lǐ）是让（ràng）人尊敬的一种（zhǒng）管理风格，简单说下。本人（rén）是北方住外（wài）人员，刚在成都店（diàn）进行管理时。是按照北方（fāng）人的风格进行管理。可数日过后（hòu）发现管理上不但没（méi）有好转，反而沟通上都（dōu）是个问题，经过不段的学习和探讨。我（wǒ）以当地员工的性格，来解决当地员工（gōng）的问题，其效果真是事半功倍，我（wǒ）对人性（xìng）的理解应该是受到别人的尊敬（jìng），但在被人（rén）尊敬（jìng）之前（qián），我门（mén）先放开领导的（de）身份（fèn）去（qù）关心别人。让对（duì）方同样（yàng）有面子，他会觉得受（shòu）到了尊敬，他会自己找我（wǒ）门探（tàn）讨问（wèn）题，讲出（chū）他门的想法。看法（fǎ）。意见和（hé）建议。对（duì）员工该激励的时候才能（néng）激励，但同时要顾（gù）及其他员工的感受。这（zhè）就是人性管理的一种风格（gé），再次用减语概括（kuò）下人性（xìng）化，一个人不管（guǎn）他做什（shí）么事（shì）情，只要开（kāi）开心心，快快乐乐，即使他的工作难度很大，他都会做的很（hěn）好。