前（qián）不（bú）久拜访（fǎng）一家大型国有企业，了解到下述情况：该（gāi）企业系（xì）国有骨干企（qǐ）业，所生产的工业产品占据国内的大部分市场（chǎng）,市场（chǎng）份（fèn）额尚有不断提（tí）升趋势。过去6年（nián）时（shí）间内（nèi），该企（qǐ）业全面使用目标管理法进行（háng）绩效管（guǎn）理，结果发现考核力度“王小二过年，一年不如一（yī）年”，原（yuán）因是，随着大家对目标管理法的逐步（bù）“熟悉”,大家（jiā）发现目标制定与管理越来越难（nán）, 结（jié）果是普遍（biàn）玩起了文字游戏。在现在看来,绩（jì）效管（guǎn）理基（jī）本上（shàng）流于形式。于是（shì）两（liǎng）星期前,企业战（zhàn）略部开始（shǐ）引（yǐn）进（jìn）360度评估（gū），管理层（céng）均经过培训。最（zuì）近几天从收上来的（de）360度问卷看来, 问题集中表（biǎo）现在：“你好（hǎo）, 我好, 大家（jiā）都好”。总裁与人力资源副总裁急于想知道：这该（gāi）如何（hé）是好? 

其实, 该公司反（fǎn）映（yìng）的问（wèn）题（tí）, 并（bìng）非（fēi）个别案例。对于（yú）360度反馈问题,有相当（dāng）一些认识确实还有待澄清。在此,笔者基于工作经验与（yǔ）研究,就此话题谈一些看（kàn）法。

360度的优势（shì）

在西方国家很多（duō）企业里（lǐ），它被视为（wéi）作（zuò）员工（gōng）业绩反馈与管理的极好工具，并（bìng）在运用过程中取得相当的实（shí）效（xiào）。原（yuán）因包括:

第一: 涉及的信息来源（yuán）较广。往往要涉及：上司、客（kè）户、同仁、部下等等,从而使得能收集到“大广（guǎng）角”的信息。

第二（èr）: 所评价的胜任力领域较广。在（zài）设计问卷时,企业往往能设计较全（quán）面（miàn）的问题,涉及各种重要纬度,且（qiě）结构严谨。

第三: 能让（ràng）评价者有机会静下来, 认真（zhēn）思考如何评（píng）价（jià）任职（zhí）者, 最终以（yǐ）书面形式（shì）白纸黑（hēi）字,并往往有理有（yǒu）据地（dì）反应出来。

第四: 评价（jià）信息（xī）往往是保密的。

所以, 有效的（de）360度（dù）反（fǎn）馈,不论（lùn）对组织（zhī）、同事、上司（sī）、客（kè）户，还是对员工本人, 都理（lǐ）应会（huì）是流程公正，益处良多。

360度的局限性

任何工具都有其局限性。当这一工具（jù）引（yǐn）入到存有一定缺（quē）陷的企业文化环境的时候（hòu）, 局限性尤其明显。在此, 我仅谈（tán）谈（tán）其在文化方面常常所遇（yù）障碍。

第一: 与人（rén）为善

360度反馈, 基于两方面的假设: 一方面, 让众多评估（gū）者用所了解的（de）客观事实（shí）说话；而另一方面, 评估者（zhě）会当闻过则喜，“认识差距是前进的第（dì）一步”。与（yǔ）人为善是中华民族（zú）生活中的一种（zhǒng）美德。但很些（xiē）时（shí）候（hòu），在绩（jì）效评价上面，有些人（rén）则误将与人为善误解为（wéi）曲意（yì）逢（féng）迎。而事实上, 从绩效考评的宗旨而言，考评者不对被考评人说真话, 才是最大之（zhī）“不善”。

第二: 明哲保身

360度反（fǎn）馈（kuì）, 有一个假（jiǎ）设前提: 准确的反馈, 能帮助任职者改进（jìn）绩（jì）效（xiào）, 增（zēng）强上司、 同（tóng）仁、客户, 及下属满意度, 从而增强团队绩效。而在有（yǒu）些组织, 团队精神还（hái）有待提高。实际上, 绩效反馈是团队进步的（de）重要驱动力。有些人如不真正理解准确的绩效（xiào）反馈将最终有助于上述各方, 那该评（píng）估者完全有可（kě）能（néng）采（cǎi）取（qǔ）明智保身态度, 写一些无（wú）关痛（tòng）痒的评价。

第三: “阶级斗争是纲”

在我国, 由于（yú）历史原因, 有些（xiē）人（rén）可能还会存（cún）有一些在历（lì）史上遭遇不公的心理阴（yīn）影, 这种阴影还可能“传（chuán）染”给了一些（xiē）周围（wéi）的人。这些人可能会视一切“批（pī）评意见”为“阶级斗争（zhēng）”的前兆。所以一（yī）旦有（yǒu）批（pī）评意（yì）见则“奋起还击（jī）”或（huò） “大为不安”。这样使（shǐ）得旁人在给（gěi）予其做绩效反馈时,“尽量不（bú）惹他生气”。

第四:“中庸（yōng）之（zhī）道（dào）”

在东方文化（huà）中, 中庸思想似乎有相（xiàng）当的市场。评价一个人时, 很少有1分和（hé）5分（fèn）之类（lèi）极（jí）端分（fèn）, 大量集中在（zài）2、3、4 分。这样一来, 绩（jì）效评价的精（jīng）准度则被大打折扣。

第五: 领（lǐng）导力缺乏

如果一个经理（lǐ）平时对（duì）下属员工（gōng）关心和辅导不够的话, 则完全（quán）可能非（fēi）常欢迎这种“让（ràng）大家来（lái）说一说”的做法, 确切（qiē）的说（shuō）他/她在指望大家（jiā）帮助其（qí）管理员工（gōng）。客观上, 他/她放松对员工的（de）日（rì）常管理, 并且有可能放松自身作为经理人管理能（néng）力的提高。

一个有效的经理（lǐ）人（rén）务必对员（yuán）工有（yǒu）很好（hǎo）的观（guān）察、辅导、跟进与推动（dòng），对员工绩效（xiào）有很好的判断, 从而对员工（gōng）形成很好的领导（dǎo）力（lì）, 360度（dù）反馈常常被其（qí）当成（chéng）实现“兼听则明”, 防止“偏信则暗（àn）”的辅助（zhù）工具而已笔（bǐ）者见过一些经理人，或是（shì）平时懒（lǎn）得（dé）观察员（yuán）工（gōng），从而依赖360度（dù）评估， 或是压根就不敢事实（shí）求（qiú）实的单独评价员工（gōng）。 这（zhè）样（yàng）的（de）团（tuán）队（duì）恰恰（qià）属于低绩效的团（tuán）队（duì）。

关于360度反馈的几点建议：

一、沟通与强调经理人在管（guǎn）理（lǐ）与领导员工方（fāng）面（miàn）责无（wú）旁贷的职责。不管使用任何绩（jì）效（xiào）评价工具， 经理都务必对（duì）员工（gōng）绩效进（jìn）行有效的（de）观察、辅导（dǎo）、沟通与（yǔ）跟（gēn）进, 以（yǐ）非（fēi）正式（shì）形式收集各方面的反馈, 从而对其日常表现及（jí）时进（jìn）行判断。万万不可（kě）， “我不（bú）知员工绩效（xiào）表现, 因为我还没有收到360度反（fǎn）馈”。

二、注（zhù）重实施有效的（de）日常绩效管理流程（chéng），如（rú）目标管理法等，从而视360度为一辅（fǔ）助工具。经理人本（běn）人或主要客户的评价永远是第一位的。

三（sān）、360度问卷力求文字简洁, 充（chōng）分培训, 确保（bǎo）大（dà）家（jiā）正（zhèng）确理（lǐ）解（jiě）每一问题。必（bì）要时，用一些假设的范例与（yǔ）大家分享。

作者：开云网页版和麦肯咨询高级顾问，开云网页版和麦肯竞争力研究（jiū）院，著名人（rén）力（lì）资源专家王（wáng）磊先生（shēng）