1 引（yǐn）言

在我国国有企业（yè）持续健康发展过程中，行政化（huà）泛（fàn）化现象给企业带来了一系列问题，使得企（qǐ）业生产效率和市（shì）场竞争力无法（fǎ）得到有效提升。尤其是近些年，我国国企的行政化现象逐渐凸显了出来，对企业的（de）健康发展造（zào）成了一定的影响（xiǎng）。现（xiàn）阶段（duàn）国有企业必须（xū）不断推（tuī）进去行政化改革（gé），进（jìn）而促（cù）进我国国有（yǒu）企业的可持续发展。

2 国有企业的行政化（huà）现状

2.1 企（qǐ）业领（lǐng）导层的人事权有待提升

虽然政府放弃国有企业经济（jì）方（fāng）面的直接领导权，取消了（le）对企业经济活动的直接干预，有效增强了企业的自主性，使得企（qǐ）业受（shòu）到（dào）的制（zhì）约减（jiǎn）小，可以根（gēn）据（jù）市场进行发展，但（dàn）是某些国有企业还存在领导层的人事权较弱的现象（xiàng）。相关规定表明，国有企业拥（yōng）有调度人（rén）事的（de）自主权，但（dàn）是企业领导人员（yuán）的相（xiàng）关人事调度需要（yào）国务（wù）院国有资产监督管理委员会进行审批并备案，并且（qiě）中央能够直接任命领导（dǎo）人员；而对于地（dì）方一些国有企（qǐ）业来说，权（quán）力较为（wéi）集中的地方可以（yǐ）直（zhí）接（jiē）决（jué）定其（qí）人事调度工（gōng）作。这些情况（kuàng）都（dōu）对（duì）国企的高效（xiào）发展造成一定的影响（xiǎng），国有企业发展过程（chéng）中，市（shì）场化的选人用（yòng）人（rén）机制需要快速建立，企（qǐ）业领导人员对（duì）于企（qǐ）业的实际（jì）情（qíng）况更（gèng）加了（le）解，能（néng）够更好（hǎo）地对企（qǐ）业（yè）进行合理安排，推动企业的发展。

2.2 国（guó）有企（qǐ）业（yè）行政级别化

根据政府规定的行（háng）政级别，国企主（zhǔ）要可分为中央、省属、市属以及县属企（qǐ）业 4 个级别（bié）。由于出资人的不同，中央企业在细化行（háng）政（zhèng）级别管理方面存在差异。以财政（zhèng）部门为主要出资人的央企通常是正部级（jí）企业,一些（xiē）垄断性（xìng）行业或竞争性较强的（de）央企为副部级企业，部分为正（zhèng）厅级企业（yè）。目前国有企业的行政级别化管理，一定程度上导（dǎo）致各级领导人员过多关注自己的行（háng）政级别和“政治升迁”，缺乏市场化对标和岗位价值的体现，与国际先进的（de）人力资源管理产生（shēng）一定脱节。

2.3 经（jīng）营（yíng）管理垄断

目前（qián），我国市场（chǎng）经济不断优化调整（zhěng），国有企（qǐ）业日（rì）益发（fā）展壮大，民营（yíng）企（qǐ）业（yè）同（tóng）样迅猛发展。在市场（chǎng）中（zhōng），这（zhè）两（liǎng）种性质的企业应该（gāi）是公平竞争的，但是我国的一些政治和经济体制使得国（guó）企（qǐ）占有较大（dà）的（de）优势（shì）。例如，在财政补贴（tiē）方面，国企（qǐ）得到的要比民（mín）营企业多，在土（tǔ）地（dì）资（zī）源、贷（dài）款（kuǎn）审批等方面（miàn）也有更（gèng）大的优先权然而，优先化的资源配置与国有企业的（de）经济效益（yì）、社会（huì）效益提升并（bìng）不是（shì）绝对的正相关，某些国有企（qǐ）业与市（shì）场严（yán）重脱离，对国家补（bǔ）贴产（chǎn）生了“等、靠、要”的心理。此外，国有企业还由于自（zì）身的优势形成了垄断（duàn）的局面（miàn），无论（lùn）是有（yǒu）较（jiào）强行业（yè）性质的垄断，还（hái）是（shì）有较强的地方保护（hù）主义性质（zhì）的垄断，实际上（shàng）都是企业（yè）过于行政化导致（zhì）的结果（guǒ）。

3 国（guó）企去行政（zhèng）化问题分（fèn）析

3.1 治理结构问题

在现代化的企业制度下，私企的治理（lǐ）结（jié）构在股东会（huì）、董事会、管理层（céng）的线型（xíng）结构下，比较容易界（jiè）定和建立市场化的运转机制（zhì）。但是，国企去行政化后，如果（guǒ）治理结构问题向（xiàng）着这（zhè）个方向建立，就（jiù）会（huì）出现“四不像”的局面（miàn），其根（gēn）源还（hái）在投资人层面，董事会由行（háng）政化的（de）投资（zī）人派生，即使（shǐ）管（guǎn）理层可以尝试（shì）“职（zhí）业经理人（rén）”的改革方向，但是由于决策（cè）层、决策机（jī）制无（wú）法摆脱行政化，所以不论如何建立治理结构，都很难形成国（guó）企自主经营、公（gōng）平竞争的市（shì）场（chǎng）化局面。

3.2 所有者问题（tí）

国企不是私人投资，而（ér）是动用国家（jiā）资本（běn），即“全民”资本投资，所（suǒ）以它的投资人不能指向到实质的资本提供者，只能是“代（dài）理人”或“代表人”。现阶（jiē）段，不管是中央（yāng）企业还是地方国（guó）有企业，投资人都是政府或（huò）政府的（de）财政部门。还（hái）有一种趋势是由国（guó）有资（zī）产（chǎn）监督部门来做这个“代理（lǐ）人”或“代表人”，这也是（shì）行政权力的（de）再分配和集中。换言之就是国（guó）有（yǒu）企业表面上（shàng）可能会体现出去行（háng）政化，但（dàn）是其源头投（tóu）资人仍然是行（háng）政化的（de），这就会导致国有企业无法（fǎ）做到本质上（shàng）的“去行政（zhèng）化”。

3.3 管理（lǐ）效率问题

目前，大多数国有企业的内部管理体（tǐ）系以及内部管控（kòng）水平是远远高于大部分民营企业的，但（dàn）这（zhè）是以牺（xī）牲或（huò）忽视管理成本为代价的。国企（qǐ）内部的管理（lǐ）部（bù）门、执行（háng）部门，不是（shì）按照（zhào）效率优先的要求配置，非经（jīng）营性部门与经（jīng）营性（xìng）部门配置不（bú）合理等问题。这（zhè）种管理（lǐ）效率（lǜ）问（wèn）题（tí）会使国有（yǒu）企（qǐ）业在市场化（huà）竞争中处于劣势（shì）。

4 国企去行政化的相（xiàng）关对策

4.1 优化改革（gé）国有企业管理层

在部（bù）分省市国有企业改革相关文件中已经指出“建立市场化导向的选人用人机制，大力推进企业领导人（rén）员‘去行政化（huà）’，新任企业（yè）领导人（rén）员一律（lǜ）不再确定其比照的行政（zhèng）级别。按（àn）照现代企业（yè）制度选聘相关管（guǎn）理人员，尊重（chóng）企业选人（rén）用人自主权。具备条（tiáo）件的，将企业经（jīng）理层的（de）选（xuǎn）聘权下放给企业，并逐步取（qǔ）消（xiāo）备案。”因此，国有企业（yè）应逐步脱离（lí）套用（yòng）传统的行政级别管理，也不应该再依据党政干部（bù）的行政（zhèng）级别来（lái）确定相关管理人员的薪资（zī），应该（gāi）积极实施符合现（xiàn）代化（huà）企业（yè）发展（zhǎn）需要的管理制度（dù），探索逐（zhú）步（bù）取消或淡化国有企业及（jí）其高管的行政级（jí）别。可（kě）以通过（guò）制定“职业经（jīng）理人制度”、合理（lǐ）地提高企（qǐ）业（yè）市场（chǎng）化选聘比例等方法，逐渐淡化、取（qǔ）消（xiāo）国企（qǐ）及其高管的行政级别，更好地推动企业的“去行政化”改革。

4.2 改（gǎi）革企（qǐ）业的治理结构

去除（chú）行（háng）政（zhèng）化思维，首（shǒu）先（xiān）需要改革企业的治理结构。治（zhì）理结（jié）构一改，管（guǎn）理思维必（bì）将随之（zhī）发生转（zhuǎn）变。国有企业“去行政化（huà）”改革应该（gāi）探索市场化（huà）选聘职业经理人、以（yǐ）经营业绩导向来明确薪（xīn）酬（chóu）等内容，从目标任务、业绩薪酬、管理考核 3 个方面具体实（shí）施改革。同时国企（qǐ）可全面推（tuī）行干部职工收入（rù）与业绩（jì）挂（guà）钩机制，采取管理层股权激励、超额利润分（fèn）享等措施，实现团队利益与（yǔ）企业（yè）利益“捆绑”发展（zhǎn），促（cù）使企业决策（cè）更（gèng）加稳妥科学，企（qǐ）业管理运行（háng）更加（jiā）有效。此外，还可建立企业管理层人员任期制，实施内部竞争（zhēng）上岗、外部社会招聘等机制；实行末位淘汰制，对未能完成既定目标、排名靠后的管理人员实行淘汰；还可以进行“岗级分（fèn）离”改革，完（wán）善以岗位为基础的管理人员聘任制度，以（yǐ）岗位（wèi）管理为核心，遵循以岗定（dìng）薪、岗变薪变的原则。

4.3 增加市场化选（xuǎn）聘比例

国有企业（yè）应根据不同（tóng）企（qǐ）业类别和层（céng）级，实行选任制、委任制、聘任制等（děng）不同选（xuǎn）人用人（rén）方式。董事会应按（àn）市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比（bǐ）例，市场化选（xuǎn）聘（pìn）的职业（yè）经理人实行市场（chǎng）化薪酬分（fèn）配机制。现（xiàn）在绝大多数国企的（de）董事会、监事（shì）会（huì）和经理层人员，都是上级政府部门直接（jiē）任命的，而（ér）非（fēi）市场化的选人用人方式。通过（guò）“去行（háng）政化”改革，可（kě）以厘（lí）清企业的市（shì）场主体地位，并（bìng）且赋予董（dǒng）事会关键的用人权，这（zhè）是建立现代企业制度（dù）的基础。

5 结语

总而言之，目（mù）前我国（guó）的（de）国有企业去行政化（huà）改革还存（cún）在（zài）挑战（zhàn），不是一朝一夕就（jiù）可以完成的，因此，国（guó）有企（qǐ）业要分析（xī）问题的根（gēn）本原因，积极采取相（xiàng）应（yīng）的对策，在政府的大力支持下，在（zài）社会各（gè）界（jiè）的（de）积极配合下，以及（jí）国有企业自身（shēn）实践探（tàn）索下，逐步实现企（qǐ）业的去行政化（huà）。