国有企业既（jì）要就肩负（fù）保持社会稳定及国家经济安全的使命，也要实现（xiàn）企业的（de）可（kě）持续发展和提升（shēng）竞争优势。为（wéi）了实现这（zhè）个（gè）目标。人才的重要（yào）性更为（wéi）彰显，人力资源管理已经成为企业一（yī）把手所关心的最重要的议题之一。

目前，国企面临的典（diǎn）型（xíng）人力资源问题（tí）包括（kuò）：

1、人（rén）才短缺：人员短缺或者人才技（jì）能不足已经称为国（guó）企管理者（zhě）最（zuì）为头痛的人力资源问问（wèn）题。新业务找不到合（hé）适的人选，缺乏敢于创新及变革的领军人物……追根溯源，这些国企尚未（wèi）建立基于（yú）业务战（zhàn）略（luè）的系统的人力资（zī）源（yuán）战略规划，缺乏（fá）系统的人才培（péi）养（yǎng）发（fā）展机制，未能（néng）提前储备和（hé）培养人才。

2、策略性人力资源管理（lǐ）职能缺（quē）失，人（rén）力资源管理能力（lì）不足：一（yī）些国企人力资源部日（rì）常忙于招聘、考核、薪（xīn）酬福利发放等行政性事务，而缺乏策略性的人（rén）力资源管理；人（rén）力（lì）资源战（zhàn）略（luè）规划、员（yuán）工职业（yè）生涯发展规划、继续（xù）任划、员工能力发（fā）展与测评、骨干员工长期激励计划等策略（luè）性的人才管理工作缺（quē）失。同（tóng）时（shí），一些国企（qǐ）人才资源管理人员存（cún）在知识、技能、经验不足的问题；而各级管理者对人力资源管理重视程度不够，也缺（quē）乏管（guǎn）理（lǐ）者必备的（de）人力资（zī）源管理技能。

3、缺乏市场化（huà）的（de）人（rén）力（lì）资源管理机制；一些国企中还存在着“员工能进不能出”、“能上不能下”的现象（xiàng），流动（dòng）性极低，缺乏市场化的人力资源（yuán）管（guǎn）理机制。如，一（yī）些企业的（de）绩（jì）效管理流于（yú）形式（shì），考核（hé）结果“轮（lún）流坐庄”，激励（lì）机制还停留在“大（dà）锅饭”水（shuǐ）平，员工晋升（shēng）靠“排资论辈”等，这些非市场化机制造成人力资源缺（quē）乏（fá）活力，员工发（fā）展动力和压力不足。

面临这些棘手的问（wèn）题，国企人力资源变革不（bú）可待（dài）。结合开云网页版和麦肯人力资本管理先进理念及服务国企客户取得的成功（gōng）经（jīng）验，提出国企（qǐ）人力（lì）资源变革策略。

创新人（rén）才管理模式，为企业培（péi）养（yǎng）高素质的人才（cái）队（duì）伍。

在传统的人力资源管理模式中，人力（lì）资源管理的重点在于人（rén）才的招聘（pìn）和激励保（bǎo）留环节，而在组（zǔ）织融合（hé）、人（rén）际关系、工作安排、成就感（gǎn）以及持（chí）续的职业发展规划方面往往被忽略（luè）。如（rú）今，必须（xū）创新人才管理模式（shì）：在（zài）加强选聘（pìn）和员工（gōng）保留的同（tóng）时，注（zhù）意员工的发展培养、合理（lǐ）配置及有（yǒu）效链接（jiē）。通过关注这个三个因素，可以帮助国企提高（gāo）员（yuán）工（gōng）能力（lì）、获（huò）得员工承诺（nuò）、得到员工之间的沟通协作、从而推动其（qí）业绩的提升。

 

图表3：开云网页版和麦肯“人才发展—配置—链（liàn）接：模型

 

       目前（qián）一（yī）些（xiē）大型国企已经成功用“人（rén）才发展—配置—链（liàn）接”理（lǐ）念，通（tōng）过推行一些措施提升了人（rén）才（cái）管理水平。如在人才发展方面，根据（jù）公司业务（wù）重（chóng）点厘清（qīng）关键人（rén）才队伍，实（shí）现人（rén）才的提前储备（bèi）和发展培养；明确员工能力素质要求，设置（zhì）针对性（xìng）的（de）分类培训（xùn）课程，以提升培训效果；由“独（dú）木桥”发展为（wéi）“双轨（guǐ）制”或者多通道的职业发展（zhǎn）路（lù）径，施行（háng）“导师（shī）制（zhì）”和利用多种（zhǒng）人才测评工具评（píng）估和发展员工等；在人才配置（zhì）方面，施行轮岗、竞聘上岗制（zhì）度、人才调配机制、建立同行（háng）业（yè）子公司人才交流平台（tái）等（děng）；在（zài）人才链接方面，建立行（háng）业互动（dòng）交流平台（tái）、员工交流（liú）网络平（píng）台（tái）等。

提升组织人力（lì）资源能（néng）力，实现人力资（zī）源管理模式（shì）转变（biàn）

  企业人力资源管理的（de）定（dìng）位在不（bú）断转变（如下图所示）。目前，大（dà）多国企的人力资源管理仍停留在“第一代人（rén）力（lì）资源管理”，有的企（qǐ）业甚至处于“人力资源（yuán）管（guǎn）理初级阶段”。这就是（shì）要求人力资源管理者在意（yì）识上的转（zhuǎn）变（biàn）和能力上的提升。

                                   

  图表（biǎo）4：企业（yè）资源管理定位转（zhuǎn）

  国企人力资源（yuán）管理模式（shì）的转变要求国企首先应（yīng）健全人力（lì）资（zī）源管理的（de）战略性职能，包括人力资源（yuán）战（zhàn）略规划功能及关键（jiàn）人才（cái）识别和管理等方面，对于低水平、重（chóng）复性劳动可（kě）以采用外包服务；集团公司应明确总部和下属单位人力资源管理模式（shì），总部可建立专（zhuān）业服（fú）务中心(COE)和（hé）共享服务中心(SSC),并（bìng）向子公司合理授（shòu）权（quán），提高人力（lì）资源（yuán）管（guǎn）理效（xiào）率；另外，应逐步提升（shēng）各级（jí）管理者的人力（lì）资源管理水平，让管理者理解和运用人力（lì）资源（yuán）管理（lǐ）的“共（gòng）同语（yǔ）言（yán）”，提升组织人力资源（yuán）管理能力。

        建立市（shì）场化的人力（lì）资源激（jī）励机（jī）制，传递压力，提升活（huó）力（lì）

        国企应逐步建立市场化的人力资源激励机制，从招聘开始，把握好人才管理的各个（gè）环节。如，利用人才测评工具建立（lì）科学的人（rén）才甄选流（liú）程来（lái）选拔（bá）优秀人才，优秀绩效考核标准和考核主（zhǔ）题提（tí）升（shēng）绩效考核的（de）信度和效度，并逐步建立绩效导向文化（huà），建立业绩考核、能力素质、知识经验等多维度的员工评价体（tǐ）系合理评估员工，设立市场化的绩效目标（biāo）及相应的市场（chǎng）化薪酬水平（píng）和付薪机（jī）制等。有效的人力资激（jī）励机（jī）制将使企业人才队伍充满（mǎn）活力，为企业创造最佳业绩。

        打破旧制度，建立（lì）新机制势必面临一定的变革阻力。人力资源（yuán）管（guǎn）理者在推动变革时（shí）要获得企业高层的支持、在企业变（biàn）革内部寻找和培养（yǎng）“变（biàn）革的种子”，并通过对一个人“胜利成果”的不断宣传和员工（gōng）沟通来加强变革气氛，获取（qǔ）变革成功。从国际先进企业人（rén）力资源发展（zhǎn）过程来（lái）看（kàn），人力（lì）资源（yuán）管（guǎn）理者就（jiù）是要抓住了变革期的“黄金机会（huì）”，勇于承担变革倡导者角色，而由后台（tái）支持成功转变为支撑（chēng）企业（yè）业（yè）务发展的（de）重要“战（zhàn）略（luè）伙（huǒ）伴”，称为企业最高决策者的左膀右臂！