随着中国经济（jì）的不断发展，中国（guó）企业间的竞争亦越演（yǎn）越烈，竞争的战场已由市场（chǎng）竞争转向了（le）人才获取的竞争。企业已（yǐ）经意识到，只有（yǒu）获得高素质的人才，才（cái）可使自己赢得市场竞（jìng）争与拥有持续增长（zhǎng）的能力，人才争夺（duó）大战的战鼓已（yǐ）咚咚响起。最近去上海参加2010年人力资本（běn）论（lùn）坛，论坛的（de）一大主题“人（rén）才发（fā）展”也确实（shí）证明了（le）这（zhè）一点，此（cǐ）次论坛人才（cái）发展的主题（tí）围绕着（zhe）如何获得、保留（liú）、激励、发展员工进行了（le）精彩（cǎi）的分享与讨论。

参加本次大会（huì），让我有这样一些感受（shòu）和（hé）思考（kǎo）：

一、中国（guó）企业人力资源（yuán）管理水平发（fā）展的（de）不均衡 

从大陆地区来看（kàn），企业人力资源的管理水平与区域经济发展水平一（yī）致，上海、北京、广州等沿海地区（qū）——中部（bù）地区——西部地（dì）区，人力资（zī）源（yuán）管理水平（píng）亦（yì）是从高到（dào）低（dī）。

从第一（yī）梯队：上（shàng）海、北京、广州等地区来看，人力资源（yuán）部门及人力资源管理者的角（jiǎo）色（sè）已经成为（wéi）了企业（yè）的战略伙（huǒ）伴，管理重点已不（bú）再（zài）是人力资源的系统（tǒng）构（gòu）建，而是（shì）人力资源发展的权变（biàn）管理。这（zhè）要求（qiú）人力资源管理（lǐ）者不但具有（yǒu）专业的人力资源管理管理知识与应用能力，更重要的是必须理解组织的战略（luè）目（mù）标（biāo）与业务关键，并做出相（xiàng）应（yīng）的人力资源行动策（cè）略。

从第三（sān）梯队西部地区来看：大（dà）部分的企业（yè）人力（lì）资源的管（guǎn）理仍停留在人事管理（lǐ）阶段，人力资源管理者的大部分精力用于人员招聘、薪资计算、人事合同与保险福利手续（xù）办理等，绩效管（guǎn）理（lǐ）处于（yú）起步（bù）和（hé）探索的阶段（duàn）。人（rén）力资（zī）源管理在企业中是“说得重要，其实不重要”的地位（当然（rán）这与人力资源（yuán）管理者本身的专业能力也不无关系）。

经济发达地区的企业由于所（suǒ）面临的市场环境更（gèng）加激（jī）烈，要求组织的管理能力也更高，我们可以看到（dào）企业的管理水平与区域经济发展（zhǎn）水（shuǐ）平形成了正向关系。我在想面对这样的情况，作为西部区域的咨询公司，作为一（yī）名咨询（xún）顾问，当客户（hù）管理意识不足，管理手（shǒu）段落后的（de）时，我（wǒ）们（men）是（shì）有更多（duō）的责任与义务去帮助客户厘清问题（tí），制定变革计划（huá），推动行动举措。

二、实施（shī）人才战略  

“如何帮助企业（yè）获（huò）得未来需要的人才”这是企业人力（lì）资（zī）源（yuán）管（guǎn）理者的一（yī）个重要（yào）命题。人力（lì）资源管理的一系列管理活动，应当围绕着这一主题（tí）开展。

人力（lì）盘点是“获得未来人才”工作的重中（zhōng）之重，企（qǐ）业（yè）不（bú）仅需要摸清（qīng）目（mù）前的（de）“人才家底”，更要规划好未来的（de）用（yòng）人需求。我认为需要做到以下三（sān）个方（fāng）面：

1基（jī）础（chǔ）功（gōng）课： 人力报表（biǎo）统计	2实力（lì）进（jìn）阶： 业务需求预测	3高手成就（jiù）： 战略组织能（néng）力预测
统计人员的（de）基（jī）本（běn）情况，根（gēn）据历（lì）史数据计算增减人（rén）数字。要（yào）做到这（zhè）一点不难（nán），只（zhī）要有历史（shǐ）的（de）人（rén）力资源报表，人力资（zī）源（yuán）部自（zì）己（jǐ）就可以完成。	根据未来业务（wù）需求，计（jì）算人力资源增减数字。要做到这一点要求人力（lì）资源管理者对（duì）业务（wù）有一定的了（le）解，并与（yǔ）各部门（mén）保持较好的沟通，使预（yù）测（cè）的人数（shù）符合业务发展的需要。	根（gēn）据企业未（wèi）来的战略目标与（yǔ）业（yè）务发展（zhǎn），预测人（rén）力（lì）资源的增减。要（yào）做（zuò）到（dào）这（zhè）一点（diǎn）并（bìng）不容易，首先人力（lì）资（zī）源（yuán）管（guǎn）理者必（bì）须对组织的（de）未来发展（zhǎn）有（yǒu）深刻的理解，清楚地认识（shí）到在未来（lái）的三、五年或是更长的时（shí）间，组织需要具备什么样的能力。而（ér）组织（zhī）需要拥（yōng）有什么样的人才（质与量（liàng））可以（yǐ）帮助组（zǔ）织拥有这样（yàng）的能力，最终达（dá）成（chéng）组织目标的实现。

做（zuò）好人才需求预测后，人力（lì）资源的一（yī）系列活动才可能有的放（fàng）矢的（de）有（yǒu）序开展。

 

三、组（zǔ）织中的领导力（lì）发（fā）展（zhǎn） 

我们看（kàn）到，80、90后的员工呈现这样的一（yī）些特（tè）点：他们有较好的知识体系（xì）、快速的学习能力，他们觉得（dé）工作只（zhī）是（shì）生活的一部分（fèn），不喜欢别人说教而要自己选择。面对新进入（rù）企业的这样一代，组织需（xū）要给他们更多的发（fā）展（zhǎn）机会，更丰富化的工（gōng）作内容（róng），更合理化的工（gōng）作时间安（ān）排等等（děng）。

我们的企业（yè）同时有60后、70后（hòu）、80（90）后员工，他们各自的特点都有不同，各自的需（xū）求也有所不同，这对（duì）我（wǒ）们组织（zhī）的领导力提出挑战，要求我（wǒ）们组织的运（yùn）营系统（tǒng），特别是人（rén）力（lì）资源管理系统能够做出适（shì）时（shí）的（de）反映与调整。

经理人领（lǐng）导力（lì）提升训练。 “基层员（yuán）工靠中层管理人员带领、中层员工靠高层管理人员带领（lǐng）。”在这从上向（xiàng）下的管理过程中（zhōng），如有环节（jiē）做（zuò）不（bú）到位或是因（yīn）管（guǎn）理者个人的（de）领导力欠缺，将使组织战略无（wú）法达成、运（yùn）营系统无法正常（cháng）运转。我们说组织的管理由“事”与“人（rén）”两个系统构成，很多的企业往往会忽视经理人（rén）领导力的提升，或没有（yǒu）能力对（duì）经（jīng）理人领（lǐng）导力作出提升，这使组织效（xiào）率低（dī）下（xià），甚（shèn）至（zhì）影响（xiǎng）到企业的管理氛围，让员工（gōng）无法专心做事、离开组织。所（suǒ）以人力资源部门（mén）应（yīng）当针对经理人的实际（jì）情况，有计（jì）划的实施领导（dǎo）力训练。

员（yuán）工关（guān）系。我们（men）需要构建通畅（chàng）的组织（zhī）内部沟（gōu）通渠道，让员工的想法、需（xū）求有效地传递到人力资（zī）源部门，传递到经（jīng）理人，传递到企业的领导者，让员工有更多的机会；许（xǔ）多员工（特别（bié）是年轻的员工）会看重（chóng）生活（huó）的平（píng）衡，我们需要为组织设计（jì）一些有（yǒu）意义的活动，让员（yuán）工之间、管理（lǐ）者之间、管理者与员工之间有机会进行工作之外的沟通，促进他们相互了解、彼此信任。

绩效（xiào）管理。人（rén）力资（zī）源部门需要不断优化（huà）绩效管理系统，在绩效沟通的过程（chéng）中，让员工更（gèng）加主动、自（zì）愿的完成绩效目（mù）标（biāo），当（dāng）然这需要我们对经理人的绩效沟通技巧、绩效管理技术加强训练；加强绩效结（jié）果（guǒ）的应用（yòng），让绩效考核的结果（guǒ）不仅运用于（yú）奖金分配，更（gèng）多地体现于员工的晋升/降职、训练与辅导、职（zhí）位轮换等，这方面（miàn）我们可以看到一些客户做（zuò）了很好的尝试，例如中国（guó）移动通过绩效（xiào）结果（guǒ）与职位晋升的联系有效促进了绩效管理。

薪酬管理。不断的加（jiā）薪已无法满（mǎn）足员工需求，我们可以看到一家（jiā）企业（yè）如果只在薪（xīn）资方面想办法的结果往往是（shì）：用人成本不断上升的同（tóng）时，员工依然士气（qì）低迷（mí）、低绩效（xiào）产出（chū）、流（liú）失率（lǜ）并未下降。人力资源部门应该在非金钱性的报酬方面多些方法和手段，例如：给到员工更加丰富的工作内容（róng），让一贯机械、重复的工作增加乐趣；制定轮岗计划，给员工更多（duō）的尝试不同工作（zuò）内容的机会，帮助（zhù）员工找到职（zhí）业发展方向、丰富工作技能，同时也是进行组织的人才培养。

当然，培训管理（lǐ）、文化管理、招聘/选拔管理等人力资源（yuán）管理系统也是可以做出更多的创新与调整，使我（wǒ）们的组织、经理人更加适应管理不同员（yuán）工（gōng）的需求。因此（cǐ），我们的（de）人力资源必须做到权变管理（lǐ），我们（men）的企业（yè）必须进（jìn）行权（quán）变领导。

作者：开云网页版和麦肯（kěn）咨询（xún）顾（gù）问 朱亚亭女士