一、引（yǐn）言

国企是中国特色（sè）社（shè）会主义（yì）的重要经济（jì）基（jī）础和政（zhèng）治基（jī）础（chǔ），是党执政兴国的重要支柱和（hé）依靠（kào）力量。改革开放以来（lái），我国不断探索国（guó）企（qǐ）改（gǎi）革的新路径，作为一（yī）项（xiàng）重要任务的（de）三项制（zhì）度（dù）改革（gé）也在不断深化和完善。近年来，国家陆续出台了（le）一系列深化国企改（gǎi）革的新政策和新举措，同时也（yě）赋予（yǔ）了三（sān）项制度（dù）改革更（gèng）多的新（xīn）使命和新要（yào）求（qiú）。在新发展阶段（duàn），切实把三项制度改革（gé）推向深入，既是（shì）全面深化（huà）国企改革（gé）的（de）基本目标，也是（shì）落实（shí）国（guó）企改革（gé）“1+N”政（zhèng）策（cè）体系的客观要求（qiú）和推动（dòng）企业高质量发展的（de）必然选择，对做强（qiáng）做优做大国有经济，增强（qiáng）活力、提（tí）高效率（lǜ），加快构建（jiàn）新发展格局具有非常重大的意义（yì）；在新发展阶段，国企三项制度改革的整体（tǐ）思路是贯彻习近平总书记关于国企改革发展的重要论述，落（luò）实（shí）党中央、国务院关于持续深化国（guó）企改革的重大决策部署，因时（shí）应变、因势利导，结（jié）合行业发展趋势、企业发展阶（jiē）段（duàn），以市场化（huà）为抓手，围绕“管理人（rén）员能（néng）上能下、员工能进能出、收入能增（zēng）能减（jiǎn）”的目标，建立符合（hé）现代企业制度的市场化（huà）长效机制（zhì），推动企业高质量发（fā）展。

二、国企三项制度改革的成（chéng）效和（hé）存在的问题

（一）取得的成效

经过（guò）三（sān）十多年的不懈努力，三项制（zhì）度改革取得了显著成效，国企（qǐ）已经（jīng）成为市场经营的主体，人事、劳动、分配等管理（lǐ）理念得到普遍认可和接受，企业活力和内生动力得到有效（xiào）激发，并在经营管理水平、资（zī）产（chǎn）保值增值方面取得（dé）巨大成绩。国企三（sān）项制度改革不断向（xiàng）纵深（shēn）推进，并与国企混（hún）合所有制改（gǎi）革、落实（shí）董事会职（zhí）权、推行职业经理人制度等改革措施互动融合，从最初的追求形（xíng）式和（hé）数量向追求质量（liàng）和（hé）效果转变。新发展（zhǎn）阶段赋予了（le）国（guó）企（qǐ）三项（xiàng）制度改革的新使命和新定位，必然要求国企三项制度改革（gé）要开拓新（xīn）局面、展现新作为、取得（dé）新成效。截（jié）至2022年4月底，地方国（guó）企（qǐ）改革三年行动（dòng）主体任务完成进度超 90%，取得（dé）了决（jué）定（dìng）性进展。根据（jù）国务院国企改（gǎi）革（gé）领导小组办公室通报数据显示， 截（jié）至2022年3月底（dǐ），98.5% 的（de）中央企业子（zǐ）企（qǐ）业、97.1% 的地方（fāng）各级子企业已（yǐ）与经理层签订有关合同或契约（含（hán）职业经理人），经（jīng）理层成员任期制和契（qì）约化管理（lǐ）稳步推进；实行全员绩效（xiào）考核的中央企业和（hé）地（dì）方国（guó）企占比分别为 99.6%、99.3%，市场（chǎng）化用（yòng）工全面推进；2021 年，中（zhōng）央企业年化全员劳动（dòng）生产率达 67.9 万元／人，同（tóng）比增长 20.7%，企业投入产（chǎn）出效率明显提高。

（二）存（cún）在（zài）的（de）问题

在深化国企三项制度改革的过程中（zhōng），受传统观念、历史原因以及（jí）国资、国企管理体制（zhì）等因素约束（shù），存在改革力度不够、针对（duì）性不（bú）强和改革不彻底、为改（gǎi）而（ér）改等问题，离新发展阶段（duàn）的（de）要（yào）求和国企改革（gé）三年行动的目标还有一定差距，主要表现在以下几个方面：

1.“能下（xià）、能出”机（jī）制执行力不（bú）够

根据国务院国企（qǐ）改革领（lǐng）导小组办公室通报数据显示，截至2022 年 4 月底，央企和地（dì）方企业员（yuán）工公开招聘率和全（quán）员绩效（xiào）考核率已达到 99% 以上，通过竞争上岗方式新（xīn）聘任的管理人员占（zhàn）比（bǐ）在 40% 以上，管（guǎn）理（lǐ）人员末等调整和不胜任退出的人数占比不到2%，实施末等调整和不胜任退出的（de）企业户数占比在（zài） 20% 左右。市场化退出人员中，员（yuán）工主动离职的比例很（hěn）高，考核“不胜任”等（děng）被动退出员工的占比很低，部分企业关键核心（xīn）人才（cái）流失（shī）严重。从上述（shù）数据中可以看出，国企已经建立了市场化的（de）劳动用工机制，但管理人（rén）员“下（xià）”的比（bǐ）例很低，员工“出”的压（yā）力（lì）不够。

2. 收入分配机制（zhì）公平性不够

收（shōu）入分配机制的（de）公平性（xìng）不够，主要表现为三个方面：一是工资总额未能与（yǔ）企业经济效益（yì）和劳动生产率有效挂钩。受工（gōng）资指（zhǐ）导线（xiàn）这（zhè）一（yī）宏观调控机制的约束，即使企业经济效益增（zēng）幅（fú）很高时，工资总额增幅一般不得超过工资指导线上线，不利于（yú）调动（dòng）企业创效（xiào）的积极性。二是收入“能高不能低”现象较为普遍。由于薪酬刚性（xìng）、物价上涨、部分行业垄断、薪酬管理（lǐ）缺乏规范性（xìng）等因素，职工工资（zī）呈现（xiàn）出逐年增（zēng）长的趋势。三是“该高不高、该低（dī）不低（dī）”矛盾突出（chū）。薪酬未（wèi）能（néng）与绩效考核有（yǒu）效挂钩，具有竞争优势的市场化薪酬机制不够完善，表现为关（guān）键（jiàn）岗位、核心人（rén）才、紧缺急（jí）需的高层（céng）次和高技能人才低于市场化薪（xīn）酬（chóu）水平，而可替代性、辅（fǔ）助性等岗位（wèi）高于市场化（huà）薪酬水平。

3. 改革推进（jìn）均衡（héng）性不够（gòu）

改革推进均衡性不（bú）够， 主要表现为两（liǎng）个（gè）方（fāng）面：一是（shì）区（qū）域和企业间的不均衡。经济发（fā）达地（dì）区和市场（chǎng）化程度（dù）较高的企业，三项制度改革推进较为顺畅，成效也更为显著。有的企业已经进行了若干次的三项（xiàng）制度（dù）改革（gé），建（jiàn）立了较为完（wán）善（shàn）的市场（chǎng）化经营机制（zhì）。而部分（fèn）企业没有真正动起来（lái），靠体制吃饭、“小富即安（ān）”、缺乏（fá）担当（dāng）精神等现象依然存（cún）在。二是改革（gé）内容的不均衡。劳动和分配制度改革的（de）基础较好、阻力较小，各项任务已基（jī）本（běn）完成或超标准完成。人事制度是（shì）改革的重（chóng）点和难（nán）点，存在（zài）经理成员无任期考核、任期（qī）考核缺乏量化指标（biāo）、退出规定不符合年（nián）度经营（yíng）业绩考核结果和任（rèn）一主要指标未达（dá）到完（wán）成底线（百分制低于（yú）70分）等问题（tí），经理层成（chéng）员任期制和契（qì）约化管理以及中层管（guǎn）理人员聘任制需要（yào）进一步深（shēn）化落（luò）实。

三、深化三项制度（dù）改（gǎi）革的实现路（lù）径

（一）用全局思维谋划三（sān）项制度改革（gé）

首先，三项制度（dù）改革是国企改革（gé）的一个重要（yào）组成部分，必须纳入到国企改革的大局中去谋划去推动（dòng）。三项制度改革（gé）要与（yǔ）国（guó）企改革（gé）三（sān）年行动、国（guó）资国企综合改（gǎi）革实验同步推进，要与“双百（bǎi）行动”“科改示范行（háng）动”、国企混合所有制改革等国资国企改革（gé）示范工程加强统筹。在制（zhì）定相关规（guī）章（zhāng）制度时，要做（zuò）好与现（xiàn）行的政（zhèng）策规定和（hé）工作指引的（de）有效衔（xián）接。

其次，三项（xiàng）制度改革是一个（gè）整体，必（bì）须利用系统思维进（jìn）行（háng）设计。三项制度涉及组织（zhī）机构优化、岗位管理、职级设置、薪酬福利、劳动关系（xì）管理、中长期激励等方（fāng）面，必须注重系统（tǒng）考虑、分（fèn）类施策、多元驱动，不断（duàn）培育人力资（zī）源（yuán）增值“新动能”，为国企改革（gé）注（zhù）入“新（xīn）活力”。在（zài）实践中，可以通过（guò）“实施方（fāng）案 + 任务目标 + 制度建设 + 组织实施 + 考核（hé）评估 + 经（jīng）验推广”的方式，系统开（kāi）展改革工作。

最后，三项（xiàng）制度改革必（bì）须（xū）兼顾（gù）企业发展（zhǎn）和职工合法权益（yì）。企业主要负责人（rén）要切实担当起（qǐ）第（dì）一责任人的（de）责任，有决心打破利（lì）益固化（huà）的藩篱，锚定痛点难点精（jīng）准攻坚。加强政策宣（xuān）传、思想动员和业务培训，注重依法保护职工（gōng）的合法（fǎ）权益，把可能产生的矛（máo）盾（dùn）消灭在（zài）萌芽状（zhuàng）态。在制定涉及职工切身利益的方案和制度时，充分听取职工的意见，妥善（shàn）解决改革过程中遇到的（de）突出问题，避（bì）免（miǎn）激化社会矛盾。

（二）用价值导向引领三（sān）项制度改革

1. 把（bǎ）握“三个突出”，推进管（guǎn）理人（rén）员能上能（néng）下。突出岗位、权责和任期（qī），做实经理层成员任期制（zhì）和契约（yuē）化（huà）管理，推动国（guó）企加快从传统的“身（shēn）份管理”向（xiàng）市场（chǎng）化的“岗位管理”转变。契约目标要突出科学性、挑战性和体系（xì）化，注重建（jiàn）立“摸高机制”。薪（xīn）酬兑现要（yào）严格按照契约约定（dìng），体现强激励和硬约束。同时，要坚持党（dǎng）管干部原（yuán）则（zé）和发挥市场机制（zhì）作（zuò）用（yòng）结（jié）合（hé）起（qǐ）来，加（jiā）大管（guǎn）理人员市场化选聘力度，严格落实末等（děng）调整和不胜任退出机制（zhì）。

2. 抓好“三个重点”， 推进员（yuán）工能进能出。多措并（bìng）举，大力实施公开招聘，严把人才入口关。完善以法人（rén）责任为主体、以劳动合同（tóng）管理为关键、以岗位管理为（wéi）基础的（de）市场化用工机（jī）制，实现员（yuán）工能进能出有依据。依法依规做好劳动合同的续签、解（jiě）除和终止等工作，实现员（yuán）工（gōng）能进（jìn）能出（chū）有规范。优（yōu）化员工职业发展管理机制，建立管理、研发（fā）、技术和技能等多序列岗位管理（lǐ）体系（xì），有效实现员工纵向（xiàng）晋升和（hé）横向流动，推（tuī）动各类（lèi）人才脱颖而出、优化配置。

3. 坚（jiān）持“三个锚定”，推进（jìn）收入能增能减。锚定经济效益，强化工资总额管理（lǐ），严格（gé）控制人工（gōng）成本（běn）不（bú）合理增长，提高投入产出（chū）效率。锚定业（yè）绩贡献，建立员工薪酬（chóu）市场对标机制，实（shí）现薪（xīn）酬与业绩紧密挂钩，合（hé）理（lǐ）拉开收入（rù）分配差距，破除（chú）“高（gāo）水（shuǐ）平大锅饭”。锚定价值创造，建立具有（yǒu）市场竞争优势（shì）的核心关（guān）键人才（cái）薪酬制度，推（tuī）动（dòng）薪酬分配向做出突出贡献（xiàn）的行业领军人才、“高（gāo）精（jīng）尖缺”人才倾斜。同时，利用（yòng）好上市公（gōng）司股权（quán）激励、科技型企（qǐ）业股（gǔ）权和分（fèn）红激励、超额（é）利（lì）润（rùn）分享、项目跟投等中长期（qī）激励“工具（jù）箱（xiāng）”，注重（chóng）激励关键核心技（jì）术人才（cái）。

四、结束语

当前（qián），深化国企三项制度改革，不（bú）仅要解决（jué）国企传统体制机制不活的问题，更要立足（zú）构建新发展（zhǎn）格（gé）局（jú）、推动高质量发展，在更高（gāo）水平上形成新的体制机制（zhì）。比如，围绕实现高水平自立（lì）自强，要强化国企科技创新激励；围（wéi）绕实行（háng）高水平对外（wài）开放，要强化全球（qiú）化（huà）人力资源管理理念。总之，世界面（miàn）临百年（nián）未有之大变（biàn）局，在新发展（zhǎn）阶（jiē）段深化国企三项制度改革，必须更加注重开放和创新，更加具有国际（jì）视野，才能适应（yīng）市场化、现代化和国际化要求，服务于构建（jiàn）新发展格局（jú）。