在企业发展（zhǎn）过（guò）程中，人力资源（yuán）是现代（dài）化企业（yè）中的重要战略（luè）要素。在（zài）企业人力资源（yuán）管理（lǐ）工作中（zhōng），岗位分析尤为重要。岗位分析是对企（qǐ）业各个岗位的设置（zhì）目（mù）的、性质（zhì）、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境（jìng），以及任职（zhí）人员的知识、技（jì）能等承担（dān）岗位（wèi）任务（wù）应具备的资格（gé）条件所进行的调查、系统分析与研究，并由此制定岗（gǎng）位规范、岗位说明书等人力资源管理文件的过程。在（zài）岗位分析工作（zuò）中，对职能设（shè）置进行辨别和认定，将岗位分析结果作为指导依据，有利于促进人力资源（yuán）管理工（gōng）作顺利（lì）开展（zhǎn），提升人力资源管理效率（lǜ）。

一、企业人力资源管理中开展岗位分析工作的有效（xiào）方法

1. 访谈法。目前，在（zài）岗位分析工作（zuò）中，访谈方法的应用频率较高。对于企业的管（guǎn）理（lǐ）层和领（lǐng）导层，能（néng）够在（zài）企业发展阶段，借助访（fǎng）谈法的形式，掌握（wò）企业员（yuán）工的（de）日（rì）常工（gōng）作状态（tài），得到普通方法无法了解的信息。如：员工心理、思想、工作等状态（tài），或者员工对企（qǐ）业发展的总结与反馈（kuì）。在人力资源管理工作中（zhōng），对于上述信息的整合，便（biàn）于（yú）管理人员了解（jiě）岗位（wèi）信息。

2. 职位（wèi）实践法。人力资源管理工作（zuò）人员通（tōng）过访谈分析的（de）岗位，进行（háng）工（gōng）作实践，采用综合分析的形式，总结岗位工作信息（xī）。因为工作人员能够切身体会（huì）工作内容、工作环境等工作信息，所以得到的（de）岗位信息更加准确。但是此方法仅适（shì）用于比较简单或者通用型工作岗位，对于专业性比较强的（de）或者技术型岗位，人力资源管理工作者（zhě）则很难去体（tǐ）会（huì）实践。

3.关键事件分析法。在企业人（rén）力资（zī）源管理工（gōng）作中，管理人（rén）员在收集岗位分析结（jié）果时（shí），有时会遇到因为工作过于琐碎繁杂（zá），员工对个人所负责的工（gōng）作内容不十分清楚，难以明确掌握工作职责，对（duì）工作岗位中的（de）技能要求，缺乏正确、全面认识（shí）的情况。这时可（kě）以（yǐ）采用关键事件分析（xī）法，如向（xiàng）员工了解“在日常工作中，遇到的最难解决的问题是什么？”针对相关关键事件类型，引导员工（gōng）探（tàn）讨解（jiě）决对策，对（duì）员工（gōng）的能力和素质等（děng）方面进行分析，通过（guò）对（duì）上述元素有效整合，对工作岗位进行合理的分（fèn）析评定。

4. 问卷调查法（fǎ）。在岗（gǎng）位分析（xī）过程中，采用问（wèn）卷调查的方（fāng）式，能够彰显技术方面的优势。在使（shǐ）用问卷（juàn）调查（chá）法时（shí），能够结合所（suǒ）需（xū）要了解的信息，将其详细罗列出来。员工在回答过程中，能够具备准确、高效（xiào）的特点（diǎn），可（kě）以提（tí）高岗位工作分析（xī）效率。但（dàn）是，由于问卷（juàn）调（diào）查的（de）问（wèn）题（tí）是（shì）固定的，缺（quē）乏现场（chǎng）沟通的灵活性，因（yīn）此，需要注意问卷问题的（de）合理性和科（kē）学性。

岗位分析的方法还有观察法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法等，可（kě）以根据实际情况使用。

二、岗（gǎng）位分析（xī）在（zài）人力（lì）资源管理中的运用

1. 在人力资源规（guī）划方面。人力资源规划在（zài）人力资源管理工作甚至整个企业管理工作中，都十分重要，一（yī）个企（qǐ）业的（de）人（rén）力资源规划（huá），预（yù）示着企业的人力资（zī）源发展方向，为企业发展提供有力支撑（chēng），与企业发展战略相适（shì）应。制定适合企业发展的人力（lì）资（zī）源（yuán）规划，需要先全面（miàn）了解企业人力资源（yuán）的状（zhuàng）况，包括组织机构的组成、组织内（nèi）的工作任务，需要设立多少个岗位，掌（zhǎng）握每个职位的工（gōng）作（zuò）职责和隶属关系，使其符（fú）合管理工作要求（qiú）。因（yīn）此，需要通过初步的岗位分析，对企业（yè）人（rén）力资源（yuán）需求做出预测，为制定人力资源规划提（tí）供充足的参（cān）考依（yī）据。岗位（wèi）分析（xī）是人力资源规划的基础（chǔ），通过岗位（wèi）分析，搭建出企业人力资源框架（jià），从而制定企业人力资源规划。

2. 在人员（yuán）的招聘与配置方（fāng）面。随着企业的发（fā）展壮大，或者在员工自身原因（yīn）的影（yǐng）响下，造成人才流失（shī）、短（duǎn）缺（quē）等问题，需要不（bú）断地（dì）招（zhāo）募和补充人才。招聘者为了（le）雇佣（yòng）合适的专业人才，需要通过岗位分析，确（què）定各（gè）岗位的（de）任职条件、工（gōng）作职责等，为（wéi）招聘、选拔、决策等（děng）环节提供基础指导，有效提升人才（cái）招聘和配置的工作效率，确保人才选拔（bá）环节的准确性，减（jiǎn）少企（qǐ）业招聘的风险（xiǎn），避免招聘（pìn）和选择存（cún）在（zài）盲目性和任意性。

3. 在人才培训与开发（fā）方面。培训是（shì）企业根据自身发展和（hé）员工能力（lì）素质情况，对任职者进行有计划的（de）培养（yǎng）训练，以提（tí）高员工知（zhī）识、技（jì）能、态度等方（fāng）面的能力，使员工能够适（shì）应（yīng）工作需要的过程，其目标是使员工学会专业（yè）知识，提高工作（zuò）技能，提升个人品质，以便（biàn）促进个人综合素质水平的提高。通过岗位分析，管理人员（yuán）能（néng）够清楚了（le）解任（rèn）职者的技能（néng）、知识和素质与所任岗位的（de）职（zhí）责（zé）要求（qiú）、任职（zhí）条件是否（fǒu）匹（pǐ）配以（yǐ）及存在（zài）的差距，找出（chū）员工从（cóng）事所在岗位工作需要提升（shēng）的能力（lì）素质和知识（shí）要求，以协助员工制（zhì）定有（yǒu）针对性的培训计划（huá），使企业的培训（xùn）更加专业（yè）、有效，更好（hǎo）地发挥培训教（jiāo）育的作用。因此（cǐ），岗位分析（xī）对有针对（duì）性地开展员工培训十分（fèn）重要，通过岗位分析，制定（dìng）有针对性的培训计（jì）划，能够提升培训效果。

4. 在绩效（xiào）考核方面。绩效考核是将（jiāng）任职者在企业（yè）工作（zuò）中的工作目标、工作标准，与其实际工作成（chéng）果相比较，对工作效果及（jí）工作业绩进行（háng）评估（gū），并且反馈给员工的过（guò）程，最终要通过考（kǎo）核结（jié）果（guǒ）反（fǎn）馈，使员工找到工作中的不（bú）足，进行改进，以（yǐ）达到提升工作效能的（de）目（mù）的（de）。由岗位分析结果所构成（chéng）的岗位说明书，对工作目标、工作内容、工作（zuò）职责、工作（zuò）权限、任职资（zī）格和条件等内容进行（háng）了详细、全面的描述，绩效考核可根据岗位说明书（shū）的（de）工作职（zhí）责，对照员工（gōng）工作效果和业（yè）绩，对员（yuán）工绩效进行客观、公正的考评、评定。同时，岗位（wèi）分析形成（chéng）的岗位（wèi）说明书为绩（jì）效考核提（tí）供对照依据，让员工能够对个人工作水平，以及工作差距（jù），具有全（quán）面准确的认识，进而有针对性的改进（jìn），促进个人能力与水平的提升。

5. 在（zài）薪酬管理方面。薪酬管理需（xū）要具有公（gōng）平性和公正性，在薪（xīn）酬制度的完善中（zhōng），其主要体现在两（liǎng）个层（céng）面：一（yī）是内部公平，各个岗位的（de）责（zé）任大小、复杂度、重要度、难易（yì）度、任（rèn）职资格应当与岗位（wèi）报酬相适应。二是外部公（gōng）平，岗（gǎng）位（wèi）薪酬与行业内同类企（qǐ）业、地区（qū）员工薪酬水平（píng）一致。通过岗位分析，可以评估不同岗位（wèi）的性质、职责大小、劳动强度、重要及复杂程度、工作环（huán）境、所（suǒ）需要的（de）任职条件，从而确定岗位的相对（duì）价值，岗（gǎng）位（wèi）分（fèn）析作为岗位评估的（de）依据，是建立薪酬制度的重要依据（jù），通（tōng）过（guò）岗位（wèi）评估和（hé）岗位（wèi）分析，可以使薪酬（chóu）结构得到优化，从而确保（bǎo）企（qǐ）业薪酬体系的公平（píng）性。

三、企业人力资（zī）源管理中实施岗位（wèi）分析（xī）的注（zhù）意事项（xiàng）

随着企业的持续发展，在落（luò）实人力资（zī）源（yuán）管理工作时，应根据企业发展和人员（yuán）变动情况，适时开展岗位分析工作。

1. 选（xuǎn）准工作时（shí）机（jī），明确（què）分析目标（biāo），精准开展岗位分析。企（qǐ）业应（yīng）当根（gēn）据业（yè）务发展和人力资源（yuán）发展状况，适时开展岗位分析，以（yǐ）通过精准的（de）岗位分（fèn）析，为（wéi）人（rén）力资源（yuán）管理工作提供（gòng）基础依据，为企业提供（gòng）优（yōu）质人才和（hé）建立与企业发展相适应的人（rén）力资源管理（lǐ）体系。开展岗位分析（xī），要选好（hǎo）时机，确定（dìng）目标。对（duì）于岗位分析工作的目标设置，需要在企（qǐ）业整体（tǐ）发展（zhǎn）过程中，从事务性和战略性（xìng）两方面出发，确（què）保两者比例设置的（de）相互平衡性。通过明（míng）确（què）岗（gǎng）位分析工作的主要（yào）目标，在落实该（gāi）项工作时，遵循精准化的基（jī）本原（yuán）则，确（què）保分析方法的有效性，选择更加切实有效的分析（xī）方法，确保岗位分析达（dá）到预期效果。

2. 基于既定目标和所（suǒ）需分析岗位，选择合适的分析方法。岗位分析方法有很多种，各（gè）种（zhǒng）方法具有不同的优缺点，岗位分析人员要根据设定的不同目标及所要分析的岗位（wèi）不同情（qíng）况，选择不（bú）同的岗位分析方法，分析方法应具有针对性。例如要对中高层管理岗位进行（háng）分析，可以采（cǎi）用访谈法，以（yǐ）便获（huò）得更加（jiā）灵活和充分的信息；对流水（shuǐ）线（xiàn）工作岗位可以采用观察法，更加直观。针对不同（tóng）岗位分析工作，要制订（dìng）完善的工作方案，确保工作顺（shùn）利开展，规避某种方法的（de）弊端，必要时可采用（yòng）多种方法相结合（hé），提高岗位分析效果，同时要注意避免因为（wéi）方法（fǎ）太（tài）过（guò）复杂，影响（xiǎng）工作效率（lǜ）。

3. 制订工作方案，获得管理层支持。企业往往对（duì）岗位（wèi）分析工作没有（yǒu）足够的认（rèn）识（shí），经（jīng）常忽视此项工作。获得管理（lǐ）层的重视和支持，可以（yǐ）促进各部门积极配合，有利于岗位分析工作（zuò）的顺利开展。因此，在岗位（wèi）分（fèn）析（xī）工作开展前，要制订工作方案，详细列明岗位分析的必要性和作（zuò）用、工（gōng）作（zuò）方（fāng）法、工作流程（chéng）等内容，确立岗位分析政（zhèng）策方针，明确（què）分析工作的主要方向（xiàng），使管理层认识到岗（gǎng）位分析（xī）的重要性，只有得到了（le）管理（lǐ）层的认可和（hé）支（zhī）持，并且有力推动，才能（néng）进（jìn）一步得到员工的配合。在管理层和全体员工的共（gòng）同支持下（xià），推动岗位分析工作的开展。

4. 统筹（chóu）协调（diào），促进部门之间合作。岗位分析工作通常需要（yào）企业各部门（mén）之间（jiān）的合作和员（yuán）工的配（pèi）合才能完成。人力资（zī）源管（guǎn）理部门需要统筹协调（diào）各部门人员和各工作（zuò）事项，安排好工作流程和分工。岗位（wèi）分（fèn）析人（rén）员需要将岗位分析的（de）工（gōng）作流程、方法、需要员工配合的（de）事（shì）项，向员工讲解（jiě）清楚，以便（biàn）获得员（yuán）工配（pèi）合，提（tí）高岗位分析效率。

5. 要重视岗（gǎng）位分析（xī）结果的应（yīng）用（yòng）。在（zài）岗（gǎng）位分析工作（zuò）实施（shī）阶段，应做好信息的全面准确记（jì）录，由企业根据岗位分析的最终结果，综（zōng）合考虑（lǜ）各岗位（wèi）在（zài）日常工作中的实际情况，在制（zhì）定人力资源管（guǎn）理政策时，将岗（gǎng）位分析结果作为基本参考依据，坚持（chí）科学原则，制定（dìng）可行规章制度，指（zhǐ）导人力资源管理工（gōng）作有序开展，对人力资（zī）源管理（lǐ）工作进行完善，确保岗（gǎng）位分析结果（guǒ）得到有效应用，为企业的持续发展提（tí）供制（zhì）度（dù）保障（zhàng）。

四（sì）、结语

在企业开展人力资源（yuán）管理工作的过程中，随着（zhe）岗位分析工作（zuò）的落实，将其作为（wéi）人力资源管理（lǐ）工作（zuò）的重要（yào）依（yī）据十分重要（yào）。人力资（zī）源管理（lǐ）人员可以（yǐ）根据岗位分析（xī）结果，制订（dìng）岗位编制计划、薪酬政策，有针（zhēn）对性的开展员工培训，组（zǔ）织开展绩效考核工作，加（jiā）强现代（dài）化企（qǐ）业人才队伍建设，促进人力资源管理工作水平提升。同（tóng）时，借助岗位分（fèn）析结（jié）果，人力资源管理人（rén）员（yuán）可以（yǐ）为企业员（yuán）工提供（gòng）明确引导，使其准确掌握个人工作职责，并尽快了解企业（yè）未来的发展（zhǎn）方向（xiàng），以便（biàn）激发员（yuán）工的进取（qǔ）心和上进（jìn）心，帮助员工成（chéng）长。