人力资（zī）源管理工（gōng）作对国有企业的建设和（hé）发展具有十（shí）分重（chóng）要的影（yǐng）响，尤其是在当前市场竞争（zhēng）越发（fā）激烈的当今社（shè）会，加强人力资源的（de）各（gè）项工作尤为（wéi）关键。绩效考核是（shì）人力资源充分（fèn）发（fā）挥各项职（zhí）能的关键（jiàn），也是人力资源（yuán）各项工作中的重点。当前国（guó）有企业人力资源的考核工作还存（cún）在（zài）一定的不足，本文（wén）通过对（duì）绩（jì）效考核的作用、存（cún）在的问题，以及（jí）相应对策进行分析，以期能（néng）够为提（tí）升国有企业的绩效考核工作提供一些建议（yì）。

一（yī）、国有企（qǐ）业人力资源管理中绩效考核现状分析

1.国（guó）有（yǒu）企业人力（lì）资源管理中绩（jì）效考（kǎo）核存在的问题（tí）。

首先，人力资源绩效考核制度还不够（gòu）完善。由于我国国有企（qǐ）业的（de）整体结构大多具有较强（qiáng）的复杂性，并且伴随着我（wǒ）国市场经济的不断发展，国有企业（yè）也在进行各方面的（de）调整和改革，部门之间交流频繁（fán）、工作（zuò）任（rèn）务（wù）繁重。由（yóu）于工作内容和工（gōng）作责任难以明确，人力资源管理部门在进行相关工作的绩效考核时也存在诸多（duō）困难。绩（jì）效考（kǎo）核制度建设（shè）不（bú）够完善，考核情（qíng）况评价量化方面缺乏统一的（de）标准，考（kǎo）核结果的处理也（yě）未能（néng）形成一个健（jiàn）全（quán）的（de）体系。不仅造成（chéng）工作人员在考核过（guò）程中的各项工作开（kāi）展（zhǎn）困（kùn）难，也严重影（yǐng）响到了绩效考核和人力资源管理（lǐ）的有效性，更影响到工作人（rén）员对其工作内（nèi）容和（hé）工作方向的（de）认识，最终造成企（qǐ）业各项工作混乱，企业的经营管理出现重大失误。

其次，在部分国有企业，绩（jì）效考核标准的设置缺乏合（hé）理性。国有（yǒu）企业的经营一（yī）般（bān）涉及到（dào）多（duō）个方面，不同岗位的工作重点（diǎn）和工作方式也存在较（jiào）大的（de）差异。在当（dāng）前的绩效（xiào）考核过程中（zhōng）缺乏必要（yào）的考核标准和（hé）量化体（tǐ）系，甚至在（zài）不同的岗位（wèi）上使用同一种考核方式，不仅没有起到提升（shēng）工作人员工作（zuò）积极（jí）性的作用（yòng），还在一定程度上阻（zǔ）碍了国有企业（yè）的建设（shè）和发（fā）展（zhǎn）。人力（lì）资源绩效考核的内容（róng）不仅仅是工作人（rén）员的（de）工作效（xiào）率和工作质（zhì）量，还包括工作态度、对相（xiàng）应岗位工作任务的完成情况、技能（néng）学习情况等各（gè）个方面。但（dàn）是在当前的（de）绩效考核（hé）过程中，考核的内容（róng）通常（cháng）比较片面，再加上部（bù）分（fèn）企业的考核（hé）标准模糊，造成（chéng）了（le）绩（jì）效考核（hé）的成果一言难尽，人力资源（yuán）管理职能得不到有（yǒu）效发挥。此外，还有部（bù）分（fèn）国有企业的管理人员对部（bù）分（fèn）岗位的认知存在一定的问题，制定了难以完成的考核目标，造成部（bù）门工作（zuò）无法达（dá）成，工作（zuò）人员（yuán）的工（gōng）作积极性被挫伤，优秀员工（gōng）迫于生活压力离职，剩（shèng）余工（gōng）作人员消极怠（dài）工（gōng）等不良现象。

再其（qí）次，绩效考核结（jié）果未能得到充分（fèn）利用。国有企业实现人力资（zī）源管理职能的最重要的（de）一项要（yào）求就是（shì）充分利（lì）用绩效考核的成果，对相应工作人员（yuán）进行奖惩处理（lǐ）。但部分国有（yǒu）企（qǐ）业受（shòu）传（chuán）统观（guān）念以及（jí）人情往来等因素（sù）的影响，在企业内部形（xíng）成帮（bāng）派，人力（lì）资源管理人员（yuán）受各种因（yīn）素影响，无法对相应工（gōng）作人员进行合（hé）理的处（chù）理和（hé）奖励，绩效考核工作（zuò）流于表面，企业内部“好（hǎo）人主义”、“形（xíng）式主义”、“平均（jun1）主义（yì）”横行，各项（xiàng）工（gōng）作（zuò）指令和要求（qiú）难以彻底（dǐ）落实，绩效考核制度沦为（wéi）一纸（zhǐ）空文，影（yǐng）响（xiǎng）到企（qǐ）业的正常发展。

2.国有企业人力资源管理中绩（jì）效考核存（cún）在问题的成（chéng）因（yīn）。

首（shǒu）先，部（bù）分工（gōng）作人员（yuán）对绩（jì）效考核的认识不够全（quán）面。在当前的经济发展形（xíng）势下，仍然（rán）有部分企业依旧采用（yòng）原有的绩效考（kǎo）核方式，对绩效考核的认识（shí）停留在表面。在（zài）管理方（fāng）式（shì）和管理（lǐ）手（shǒu）段上，传（chuán）统的绩效考核不仅（jǐn）不能与企业当前的发（fā）展方向以（yǐ）及工作人（rén）员的岗位（wèi）特点相结合（hé），考核（hé）的内容也缺乏全（quán）面性（xìng），考（kǎo）核指标选取不合理。部分企业管理人员只将绩效考（kǎo）核作为工作人员（yuán）薪酬（chóu）核算的一（yī）种工具，对绩效（xiào）考核的（de）其他职（zhí）能（néng）不（bú）闻不问，造成绩效考（kǎo）核制度形同虚（xū）设，不仅未能充（chōng）分发挥出其在人员管理、工作监督、人（rén）才引导等方（fāng）面的作用，还造成了（le）企业（yè）内十分严（yán）重的（de）人（rén）力物力浪费。绩效（xiào）考核在一（yī）定程度上也可以（yǐ）看作是（shì）企业（yè）战略规划的指向标（biāo），但是当（dāng）前绩效考（kǎo）核人员在进行考核（hé）时，未能将考核指标和考核要求与企业战略规划相（xiàng）结合，未及时调整绩效考核指标（biāo），造成工（gōng）作人（rén）员的工（gōng）作重心和发展方向与企业的战略规划方向存在较大的分（fèn）歧，考核结果缺乏参考性，进（jìn）而影响到企业的进一（yī）步建设（shè）和发（fā）展。此外在绩（jì）效考核过程中，部分（fèn）考核人员对考核指标理（lǐ）解（jiě）程度存在差（chà）异，考核制度缺乏（fá）合（hé）理科学的绩效考核结果转化标准，也会在较大（dà）程度上影响考核结果的公平性。

其次（cì），在国有企业的绩效（xiào）考（kǎo）核环节未能形成合理的结果反馈与申诉机制。国有企业的绩效考核和管理设置常常需要管理人员和工作人员（yuán）的共同参与（yǔ），并定期结（jié）合（hé）市场变化和（hé）企业发（fā）展方向进行调整（zhěng）和改善。但（dàn）是由于国有（yǒu）企业在绩（jì）效（xiào）考核方面的重视程度不够，对工作（zuò）人员的考（kǎo）核存在一（yī）定的（de）随意性，且在企业内部未能建（jiàn）立合理的绩（jì）效结果反馈申诉机制，致使工作人（rén）员对绩效考核（hé）结果和考核方式存在异议也（yě）无法通过有效渠（qú）道进行反馈，严重影响到绩效考核的（de）真实（shí）性和合理性，同时也难以让（ràng）所有工作人员信服。

二、改（gǎi）进国有企业人力资源管理（lǐ）的绩（jì）效考核对（duì）策建（jiàn）议

1.建立健全绩效考核管理（lǐ）体系。

首先，要结合国有企业的（de）战（zhàn）略规（guī）划以及不同（tóng）岗（gǎng）位的工作要求，初步构建起科学合（hé）理的（de）绩效考核管理体系。绩效考核工作对国有企业的经营建设（shè）具有十（shí）分重要的意义，考核人员需要通过科学客观（guān）的方式对不同岗位工作人员的工作情况、技能掌握情况、综合素质等（děng）进行全方位的考量（liàng），并（bìng）能够从考核结果中体现（xiàn）出来。这（zhè）就需要国有（yǒu）企业内部建立完（wán）善的考（kǎo）核机制，完善不同岗（gǎng）位的考核（hé）内容，能（néng）量化的指标尽量量（liàng）化，尽可能（néng）保证考（kǎo）核的公平性、客观性。在考核期间，如果存（cún）在工作人员对考核（hé）结（jié）果和（hé）考核（hé）标准存在异议，考核人员也需（xū）要及时与其（qí）进行沟通（tōng），并（bìng）针（zhēn）对不同的岗位（wèi）特点和发展（zhǎn）对考核标（biāo）准进行修改和（hé）调整，进而（ér）保障（zhàng）考核（hé）体系的建立符（fú）合岗位工作的重（chóng）点以及企业的经营发展方向。

其次，人力资源部门要落实（shí）岗位（wèi）责任制度，尤（yóu）其是在绩效考核（hé）的过程中（zhōng），不（bú）同部门工作（zuò）人员的绩（jì）效考核标（biāo）准、考核要求在设置（zhì）完成后，需要送至相关部门检查确认并签字，保障每个工作（zuò）人员都能充分了解到绩效考核的具体内容，并在接下来的（de）工作过程中明（míng）确工作（zuò）方向和工作重点。在考核结束后，工（gōng）作人员（yuán）还需要（yào）将考核结果（guǒ）送至相应的部（bù）门（mén）进行（háng）公示，并在考核结果（guǒ）无异（yì）议后，按（àn）照考核结果对相应工作人（rén）员（yuán）的薪酬和岗位进行调整，并确保考核结果与实际处理结果一致，然后在相关（guān）文件上签（qiān）字确认。通过这种方式可以有效明确（què）考核工作的各（gè）项责任，并在（zài）出现各种（zhǒng）问题后能够（gòu）准（zhǔn）确（què）追究到具体人员。通过落实岗（gǎng）位责任制度，可以有效保障绩效考核在企业内的落实情况，减（jiǎn）少因（yīn）人际关（guān）系、暗箱（xiāng）操作等因素而造成的各项问题，有（yǒu）效（xiào）避免绩（jì）效考核（hé）制度流于表面，同时也遏制了国有企（qǐ）业内部“形式主义”的发展势头。

2.制定科学合理的绩效（xiào）考核制度。首（shǒu）先，要（yào）设置科学（xué）合理（lǐ）的绩效考核标准。人（rén）力资源管理人员在进（jìn）行绩效考核过程中，要（yào）重点（diǎn）注意相应考（kǎo）核标准的（de）设置情况（kuàng）。由于当前市场经济（jì）变化较大，在部（bù）分岗位上（shàng）的工作重点已经发生了较大的偏移（yí），绩效考核工作人员如果（guǒ）还按照以往的考核标（biāo）准进行考核，就会在一定（dìng）程度上造成工作人员（yuán）的工作重点（diǎn）混乱、工作内（nèi）容增多、工作（zuò）压（yā）力变大等情况，进而（ér）严（yán）重影响到企（qǐ）业的正常运行（háng）。所以在（zài）设置（zhì）绩效考核的目标时，考（kǎo）核（hé）人（rén）员（yuán）首（shǒu）先要（yào）与各部（bù）门管理人员（yuán）交流，保障其（qí）能够充分了（le）解相应岗位的工（gōng）作（zuò）重点和工作标准，进而设置合理的绩效考核目标，在刺激工作人员发挥主观能（néng）动性的同时，也能保（bǎo）障绩效考核（hé）的有（yǒu）效（xiào）性和（hé）真实性，提升绩效考核的效用（yòng）。在设置绩（jì）效考核标（biāo）准的过程中（zhōng），工作（zuò）人员也（yě）要充分考虑到企业整体的运行情况，从（cóng）整体性的角度思考绩效考（kǎo）核（hé）的（de）相应（yīng）问题。

其次，要树立正（zhèng）确的绩效考核理（lǐ）念。绩效考核（hé）除了保障工作人（rén）员（yuán）积极完成相（xiàng）应（yīng）工作的同时（shí），还（hái）具有规范员工言（yán）行、明（míng）确企业发展（zhǎn）方向、引导员工（gōng）发展（zhǎn）提升等各（gè）个方面（miàn）的（de）作用（yòng）。因此在（zài）绩效考核的（de）贯彻和落实过（guò）程中，人（rén）力资源（yuán）必须要（yào）树立正确的考（kǎo）核理念，保障考核工作的综合化（huà）、规范化、系统（tǒng）化（huà）。从各部（bù）门发（fā）展与企业（yè）建设的（de）角度对绩效考核进（jìn）行分析，并结合考核方案对工作人员（yuán）的工作情况进行（háng）指（zhǐ）导，促进工（gōng）作人员（yuán）能（néng）够主动进行自我提升，提高与岗位的适（shì）配性，进而促进企业的长远发展。同时（shí）人（rén）力资源管（guǎn）理（lǐ）人员（yuán）也要结合市场的发展不断学习提升人员（yuán）管理（lǐ）的方法和管理理念，拓展（zhǎn）看待问题的角度，并积极进行探（tàn）索（suǒ），有效提升管理手段的有效性和合理性，提升管理方式的整（zhěng）体（tǐ）性和前瞻性。

3.全面落（luò）实绩效考（kǎo）核执行力度。

首先，要（yào）构建完善的监督管理体系（xì）。国有企业的（de）人力资源（yuán）管（guǎn）理人员（yuán）在相应工作上的处理权限常（cháng）常（cháng）有限，在绩效（xiào）考核（hé）结果执行过（guò）程中很有可能受到各（gè）种外界（jiè）因素的影响。为了保障绩效考核（hé）能彻底的执行下去，必须要在国有企业构建完善的监督管理制度，对（duì）绩效考核（hé）过程及（jí）结果处理进（jìn）行监督。

其次，要加强绩（jì）效考核结果的宣传（chuán）力度。国有（yǒu）企（qǐ）业在绩效考核结果公示（shì）期间，也要加强对（duì）绩效考核作用和（hé）处理（lǐ）的宣（xuān）传（chuán），促使企业各个部门工作人员都能清楚地意识到绩效考核对企业发（fā）展和（hé）建设的影（yǐng）响（xiǎng），同时也（yě）能提升国有企业负责人（rén）对绩（jì）效考（kǎo）核的重（chóng）视程度。人力资源管理人员也（yě）可（kě）以通过在企业各个部门（mén）内讲解（jiě）绩效考（kǎo）核的应（yīng）用效果和（hé）应用价值（zhí），促使（shǐ）工作（zuò）人员能够正确认识绩效考核并积极配（pèi）合相（xiàng）关工作。

再其（qí）次，人力资源管理人员也要定期结合（hé）企（qǐ）业（yè）的发展变（biàn）化对考核和管（guǎn）理方式进行总（zǒng）结和改（gǎi）进。在当前我国经济市场（chǎng）环境越发复杂的情况下，国有企业必须要及时结合市场发展趋势进行建设和改革（gé）。管理人员和考（kǎo）核人（rén）员不仅要对（duì）过往的考核方式和管理方式进行总结，完善其中不足的地方，还要及时结合企业（yè）的发（fā）展方向，调整（zhěng）管（guǎn）理（lǐ）和考核的重点，保障绩效（xiào）考（kǎo）核在国有（yǒu）企业内的（de）落实与国有企业的（de）发展和建（jiàn）设（shè）方向一致。

4.绩（jì）效考核透明（míng）化（huà）。

首先，要明确不同（tóng）岗（gǎng）位绩效考核的标准和内容，提升考核（hé）的科（kē）学性和规范性，减少违规徇私等（děng）操作空间。在（zài）进（jìn）行绩效考核过（guò）程中，要对工作（zuò）人员的各项工作进行（háng）调查，并对工作情况进行（háng）合理量化，在工作人员有异议的时候按（àn）照（zhào）相应的指标进行解（jiě）释，保障考核的客观和公正（zhèng）。在（zài）考核过程，除了人力资源考核人员（yuán）之外，还需要有考（kǎo）核部门以（yǐ）及其他部门的领（lǐng）导参与，进而（ér）充分保障考核（hé）的科学（xué）性和准确性。

其次 ， 绩效考核要以部（bù）门为单位（wèi）进行（háng）考（kǎo）核，考（kǎo）核内（nèi）容（róng）也（yě）要从整（zhěng）体性和（hé）针对性两个（gè）方（fāng）面（miàn）选取（qǔ）。国有企业工（gōng）作效率和工作情况除了受个人（rén）工作能（néng）力的影响，也受到部门（mén）管理和（hé）工作难度等（děng）影（yǐng）响（xiǎng），从部门整体角度进行考核可以保障考核内（nèi）容更加（jiā）具体全（quán）面，客（kè）观准确，同（tóng）时也能提升考核的可信度。在对工作人员的工（gōng）作（zuò）情况（kuàng）进行考核时，可以对工作表现较为突出的工作人员（yuán）进行（háng）更加深入细致的调查，进一步保障考核结果的准（zhǔn）确性。在（zài）考核确认无误后，对优秀（xiù）员工进行（háng）奖（jiǎng）励倾（qīng）斜和职位晋升等待遇，充分（fèn）发（fā）挥（huī）出绩效（xiào）考核的激励引导作用（yòng）。

三、结语

国有企业绩效（xiào）考（kǎo）核对企业的建设和发展具（jù）有长（zhǎng）远意义。当前，我国国有（yǒu）企（qǐ）业（yè）在绩效考核方面还存在一定的不足，但通（tōng）过（guò）加强绩效考核的各项制度建设、明（míng）确考（kǎo）核标准、提升考（kǎo）核内容与（yǔ）员工岗位的适配（pèi）性（xìng）、加强考（kǎo）核结（jié）果执行情况的（de）监督和监（jiān）管等方式，可以充（chōng）分提升国有企业人（rén）力资源管理（lǐ）的有效性，充（chōng）分发挥绩效（xiào）考核（hé）的（de）各项职能，进而保障国有（yǒu）企业的进（jìn）一（yī）步（bù）建设和（hé）发展。